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  開業社労士を応援する営業道場「中島塾」 売上upにつなげよう!!のナビゲーター   トップページ > 2015年03月10日  

統計で変わる人事の世界

2015 - 03/10 [Tue] - 19:23

最近、「データアナリティクス」や「ビッグデータ」という言葉をよく聞きます。


本屋に行ってもこの手の本が山済みであることを鑑みると多くの方の注目が集まっていることがわかります。


最近、この「データアナリティクス」や「ビッグデータ」という概念が、人事の仕事のあり方を変えつつある、というお話を先日お聴きし、大変な驚きとともに、凄い時代が来るのかもと、ちょっと考え込んでしまいました、



最近は、人事上の意思決定の際に「カンや経験」ではなく、上記の概念を持ち込もうとしている企業が増えているとのこと。


これまでも、営業やマーケティングの世界では、顧客の志向性分析や、営業マンの行動分析、マーケティングの費用対効果分析、さらには不正防止予測などのビッグデータが活用されており、今はこの事は珍しくもなくなってきているわけですが、先進的な企業は、これを人事にも展開し、ハイパフォーマーの特徴を調べるために、通常の人事情報だけではなく、社内のメールデータや、フェイスブックなどのSNSデータなどを分析の対象として、採用時の候補者の選考基準や、配置計画の判断基準に組み入れようとしているそうです。



評価や採用などに関するさまざまな人事オペレーションに統計的な解析手法を持ち込むべく、人事部門に数学者や統計学を専門とするスペシャリストを配置する企業も欧米では増えてきている様子。



比べて、日本は文化的な背景から、取り組みがずいぶん遅れているそうですが、グローバルな今の世の中、いずれは日本でもこのような統計を人事に利用する手法が普及していくは予想できますね。



人材のデータの活用度には、いくつかの段階があるそうです。

人事データ活用


上記図は人材コンサルティング会社プライスウォーターハウスクーパースが提唱している「人材データ活用成熟度モデル(HCA Maturity Model)」だそうです。


この中では人材データの活用には5つの段階があることが示されています。


まずレベル1~2の「単年集計」「経年比較」ですが、これは退職率や採用人数推移などのように、従業員一人ひとりの属性データを単純に集計し、単年度の状況や経年での変化などを分析するものです。


1990年代後半から注目を集めたERPシステムの導入などにより、現在では多くの企業が取り入れている手法です。


レベル3は「競争力比較分析(ベンチマーク比較)」とありますが、これは報酬水準や離職率、教育投資など人材マネジメント上のデータを他社とベンチマーク比較し、自社の競争優位性を確保する上での判断基準を持つための分析を行うことです。


これも人事制度等の構築の際には必要不可欠ですよね。


このようなベンチマーク分析を、人事部門の機能別人員数、採用や育成、人事情報システムなどに従事している人員数の過不足や、採用コスト、育成コスト、社員1人当たりの育成時間、さらには人事サービスに対する従業員や役員の満足度などの項目について、目標(ゴール)に対する達成度合いを見ながら、数年おきに競業企業と比較する事で、社員の退職や、満足度などの要因となる、人事プロセスや、人事組織の構造や要員構成、人事のスキルに至るまでを分析し、より明確に人材マネジメント上の課題を浮き彫りにしようとしています。


これらの過程を通して、「要因分析」から「予測分析」をおこなうことで、これまで以上に、問題解決を具体的な行動につなげようとしているのです。


例えば、「退職」を例にすると、その理由を聴かれれば、上司の能力や職場風土等その原因は比較的予想がつくものですが、では、「この問題を解決するために、何から取り組んでいくのが効果的なのか?」と問われると、「人事は複合的な要素が絡む」と考えてしまい、悩みこむことが少なくありません。


そこで、上記のような定量データを分析することにより、その組織における要因の重要度を明確にし、限られた予算と時間的拘束の中で、取り組むべき行動を選択することにより、効果的かつ迅速に問題解決につなげようではないか、という感じです。


今、日々ITに関するコストは安くなり、その利用は容易になろうとしています。


これに伴い、「数字から人を見る」という傾向がどうも増えそうです。


この事が正しいのかどうか、それは誰もわからないわけですが・・・・・・、なんだか大変な時代になりつつあるなぁ~~と感じてしまう今日この頃です。

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