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人事評価制度はいらない?

2015 - 06/24 [Wed] - 08:00

先日の事、元々GE本社で組織開発に携われていて、今、日本GEで組織開発担当をされている方のお話を聴く機会がありました。


GEは「人材育成」に非常に重点をおいていて、強いこだわりを持っている企業です。


ですので、グローバル企業の人事の最新状況に大変興味を持っていたのですが、話を聴いて、驚くことばかり


まずは、リーダーシップの考え方が全然違う。


日本でリーダーシップと言えば、まさしくリーダーに求めるものですが、GEではExectiveから、一般社員まで全員にリーダーシップが求められます。


GEの考えるリーダーシップというのは、「日々の仕事に変化を起こし、変革を担い、人を元気づけ、動機付け、結果を出す」ということで、これを社員全体に浸透させることを真剣に考えています。


また、人事の在り方も全然違うようです。


GEでは人事担当に「人事権」が与えられていないそうです。


では誰に人事権があるのかというと、全てラインマネージャーにあり、基本的には、マネージャーは自身の直属の部下を評価し(部長は課長、課長は主任、主任はリーダーという感じ)、人事担当は日常的に組織の中で社員と直接コンタクトを取り、それぞれの社員をコーチしながら、マネージャーを人事の側面からサポートする仕組みになっているそうです。


このあたり、システムからして日本とは全く違うわけで、権限がない分、人事には、リーダーシップ、人間性、つまりはこの人だから話を聴きたい、と思わせるような能力が非常に強く求められるとのことでした。


そして、人事の付加価値とは、日々の社員との接触を通して、どれだけ、個々人の人事にまつわる思いや考えを引き出せるかで評価される、というお話も非常に深いな~~と感じました。


人事制度も日本とは違っていて、こちらの方は非常に有名な9ブロック評価を活かして、徹底的なTalent Revewに力を入れています。(つまり、Revewが重視されているわけです)


ところがこの世界的に有名な評価制度を大きく変えてしまうという話を聴いて、さらに吃驚しました。


なんと、今度の新しい評価制度では、これまでの目標管理システムを放棄し(つまり評価を辞めるということです)、定期的な評価ではなく、日々タイムリーに同僚や上司との評価をチャットのような物を利用したりして行う仕組みを設け、これにより社員のやる気、能力を引き出そうと考えているそうです。(ただし、もちろんプライオリティを常に意識する事は求められます)


このような変革により、パフォーマンス「管理」から、パフォーマンス「促進・支援」の組織に変えることに挑もうとされています。(別に今の制度が上手くいってないわけではないのに、より良いものを求める為のこの変革力は本当に凄い)


この根底には、「人は原則ルールが嫌い」であり、人は誰でもポテンシャルを持っていて、自由を与えればパフォーマンを発揮するという、人への信頼があるのかもしれません。、(マクレガーのY理論ですね)


ちなみに、評価を辞めるというこの流れはアメリカの企業のトレンドになってきているそうです。


いずれは日本でも「人を評価する事」の人的労力とパフォーマンスの内容に気が付き、同じように人事評価をしない企業が大手でも出てくるのかも知れませんね。


と、まぁ、グローバル企業の最先端の人の話ですので、非常に刺激になり、勉強になったのですが、その他にも印象的な内容はたくさん。


例えば・・・


「Playfulness(異質なものから学ぶ、遊び心の大切さ)」


「育成に重要なStretchな業務へのAssignment(GEはこれに80%のウエイトを置いているとのこと)」


「リーダーに必須の、Be inentional マインド」  等々。


正直、世界のトップ企業にもかかわらず、変革する事への危機意識をとても強くもっていることに感動すら覚える驚きがありました。


大企業でもこんなに頑張るんだから、私達も、意識や考えをもっとブラッシュしていかないとと考える一方、人事の話はグローバルも中小も関係なく、共通の問題をはらんでいるという事も知ることもでき、これらを今後の仕事に活かしていこう、と、ワクワクするのでした。

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